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2021年4月26日发(作者：杭萧钢构杭萧钢构(600477))

人才招聘管理办法

第一章 总则
第一条 为进一步完善公司人才招聘管理机制，促进人力资
源合理配置，根据|000603股吧《公司关于规范人才招聘管理的指导意见》文
件精神，结合公司实际情况，制定本办法。
第二条 本办法所称人才招聘，是指各类型人才通过公开招
聘的形式，经双向选择、择优聘用，实现人才引进并与公司建立
合法劳动关系的过程。
第三条 人才招聘应当遵循有利于公司人力资源合理配置和
开发使用，满足公司用人自主权、员工择业（岗）自主权的原则；
人才招聘相关的行为和活动应当遵循“公开、公平、公正”和“竞
争、择优、规范”的原则。

第二章 职责分工
第四条 人力资源部负责制定公司人力资源规划，在集团公
司人力资源主管部门指导下负责公司人才招聘计划的编制及招
聘工作的组织实施。
第五条 公司人才招聘工作委托人力资源开发服务中心，或
集团公司授权的其他具备人力资源服务许可资质的服务机构（简
称“其他代理机构”，下同）组织开展；公司纪检监察组织负责
对人才招聘全过程进行监督。
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第三章 人才招聘的途径
第六条 根据不同的人才招聘途径，人才招聘分为：面向高等院校
应届毕业生招聘、面向集团公司内部招聘和面向社会成熟人才招聘。
第七条 面向高等院校应届毕业生招聘。当公司因人力资源管
理需要，计划对相关岗位进行人才储备时，可采用面向高等院校应
届毕业生招聘方式。面向高等院校应届毕业生招聘，公司应根据集
团公司人力资源主管部门制定的相应实施方案，并会其一同组织实
施。
第八条 面向集团公司内部招聘。当相关岗位所需人才在公
司内部无法满足时，可采用面向集团公司内部在册员工招聘的方
式。
第九条 面向社会成熟人才招聘。当公司相关岗位急需人才
补充，或所需人才为集团公司内部紧缺或没有储备时，也可采用
面向社会进行成熟人才招聘的方式。
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第四章 人才招聘的流程
第十条 人才招聘的流程主要包括：制定招聘计划、发布招
聘简章、报名应聘及资格审核、专业测评、组织考察、确定拟录
用人员、体检及签订劳动合同等流程。
第十一条 制定招聘计划。人力资源部应根据公司的经营发
展需要和人力资源规划制定招聘计划。招聘计划应履行公司的相

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关决策程序。
第十二条 发布招聘简章。招聘简章应以集团公司相关岗级
聘任条件为基础并结合实际工作需要制定，主要包含岗位名称、
岗位级别、招聘条件、计划招聘人数、报名方式及时间等信息。
其中，面向社会成熟人才招聘的应聘人员应具有国民教育序列大
学本科及以上学历，特殊专业人才可免职称条件。
第十三条 报名应聘及资格审核。应聘人员应按照招聘简章
的相关要求在规定时间内报名。报名截止后，代理机构负责对应
聘人员报名信息中的年龄、学历、职称等报名信息进行资格初审。
公司人力资源部负责对应聘人员的工作经历、职（执）业资格等
信息进行资格审核并核查相关证件及工作经历的真实性。
第十四条 专业测评。专业测评可采用笔试、面试、岗位实操等
形式，公司可视实际需要选择其一或同时选用，或在保证公平、公
正和公开的前提下选用认为合适的其它方式对应聘人员进行专业测
评。专业测评形式由公司相关决策程序最终确定，专业测评相关数
据及纸质材料公司应做好归档和资料留存。
第十五条 组织考察。对通过专业测评的应聘人员，公司应
根据集团公司的有关管理规定对其进行组织考察。
第十六条 确定拟录用人员。公司综合应聘人员的专业测评及
工作经历等情况，并履行相关决策程序后确定拟录用人员。
第十七条 体检及签订劳动合同。公司在上述程序完成后应
组织拟录用人员参加体检。体检结果合格者，公司可按照国家、
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单位所在地和集团公司的相关规定与其签订劳动合同；体检结果
不符合国家、单位所在地和企业对所应聘岗位职业健康要求者，
不能签订劳动合同。体检可视情况安排在确定拟录用人员程序前
进行。

第五章 试用期管理
第十八条 公司应根据与所招聘人才签订劳动合同的期限，
并依据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规设置试用
期，试用期最长不超过6个月。对面向高等院校应届毕业生招聘
的人才，公司应设置不超过6个月的见习期（含试用期）。
第十九条 在试用期（见习期）内，公司应对所招聘人才进
行企业文化宣传、安全教育和岗前培训等必要的职前培训。其中，
对面向高等院校应届毕业生招聘的人才，由集团公司人力资源主
管部门统一安排有针对性的入港培训，帮助其系统地了解生产及
安全等相关知识。
第二十条 在试用期（见习期）内，公司应为所招聘人才安
排一定量的适宜工作，明确具体的工作任务、工作目标、任务量
及绩效标准，以帮助其尽快熟悉并胜任工作岗位。
第二十一条 在试用期（见习期）内，公司应加强对所招聘
人才在职业道德、业务能力和工作业绩等方面的考核评价，并做
好日常表现记录。
所招聘人才试用期（见习期）满后，经公司考核评价（试用

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期考核鉴定表见附件1-1、毕业生见习期考核鉴定表见附件1-2）
合格的，由公司相关决策程序议定后，可正式聘任相关岗位，其
中：
1.面向高等院校应届毕业生招聘的人才，本科生可不考虑职
称条件及岗级年限要求，聘任G2级及以下管理岗位，但应在一
个聘期内取得所需的职称；硕士研究生可不考虑职称条件及岗级
年限要求，聘任G3级及以下管理岗位，但应在一个聘期内取得
所需的职称；博士研究生可不考虑职称条件及岗级年限要求，直
接聘任G3级管理岗位，但应在一个聘期内取得所需的职称。对
未能在一个聘期内取得岗位所需职称的人员，应按照集团公司有
关工资支付的管理规定调整工资待遇。
2.面向社会招聘的成熟人才，对所招聘的特殊专业人才可不
考虑职称条件及岗级年限要求，聘任G5级及以下管理岗位或相
关专业岗位，但应在一个聘期内取得所需的职称，对未能在一个
聘期内取得岗位所需职称的人员，应按照集团公司有关工资支付
的管理规定调整工资待遇；对所招聘的其他社会成熟人才可不考
虑岗级年限要求，聘任G5级及以下管理岗位或相关专业岗位。

第六章 岗位调整及解除劳动合同情形
第二十二条 所招聘人才在试用期（见习期）内有下列情形
之一的，公司可在依法依规的前提下与其解除劳动合同：
1.在试用期间被证明不符合录用条件的；
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2.严重违反公司规章制度的；
3.严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；
4.所招聘人才同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司
的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；
5.因出现《中华人民共和国劳动合同法》规定的相关情形，
致使劳动合同无效的；
6.被依法追究刑事责任的。
第二十三条 所招聘人才在试用期（见习期）内有下列情形
之一的，公司在提前30日以书面形式通知本人或者额外支付其
1个月工资后，可在依法依规的前提下解除劳动合同：
1.所招聘人才患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不
能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；
2.所招聘人才不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，
仍不能胜任工作的；
3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳
动合同无法履行，经公司与所招聘人才协商，未能就变更劳动合
同内容达成协议的。
第二十四条 所招聘人才在试用期（见习期）内有下列情形
之一的，公司可以进行岗位调整：
1.考核合格，且本人有调整岗位意愿的；
2.个人具有其他岗位所需特长的；
3.经认定称职，但仍需调整岗位的；

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4.因个人健康原因，依据《中华人民共和国劳动合同法》可
以调整岗位的；
5.其他需要进行岗位调整的情形。

第七章 人才招聘的相关要求
第二十五条 公司应在上级主管部门核定的岗位职数编制内
组织实施人才招聘。
第二十六条 公司人才招聘的各项流程应体现公开、公平、公
正的原则，杜绝“萝卜招聘”、“定向招聘”等现象。银行汇率、外汇汇率
公司在面向集
团公司内部招聘和面向社会成熟人才招聘流程中，所招聘岗位通过
资格审核的报名应聘人数应在3人及以上，否则应取消后续招聘流
程。
第二十七条 应聘人员在应聘前须遵守集团公司关于任职回
避的有关管理规定并自觉回避相关岗位招聘。同时，为避免“近
亲繁殖”、“裙带关系”等问题，公司在面向高等院校应届毕业
生招聘及面向社会成熟人才招聘实施过程中，对本公司员工的三
代以内近亲属（见附件2）一律不允许招录使用。
第二十八条 所引进高端人才在应聘成功后，公司一般应在
一个月内办理完成入职手续，遇特殊情况时最多不超过三个月。
第二十九条 公司应聘人员与原单位解除劳动合同后，应向
公司出具与原单位解除劳动合同的佐证材料，证明与原单位已无
任何关系，严禁出具虚假证明或档案材料。
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第三十条 公司应按照国家和单位所在地的相关法律法规及
集团公司劳动人事代理的相关文件规定为应聘人员办理人事档
案和社会保险、公积金、企业年金等转移，以及签订劳动合同、
岗位聘书等入职手续。
第三十一条 因人才招聘发生争议或形成法律责任的，依据
国家和单位所在地的有关规定处理。
第三十二条 由于集团公司组织或人力资源管理需要，选派
员工挂职锻炼、岗位交流、任职回避或其他有特殊需要的情况，
可采用调动方式进行岗位聘任。

第八章 附则
第三十三条 本办法自发布之日起实施，公司以往发布的人
才招聘有关规定与本办法不符的，以本办法为准。
第三十四条 本办法解释权属人力资源部。



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